"Management doet meer dan anderen motiveren."
Veilig! Je hebt eindelijk de langverwachte promotie gekregen en nu ben je een manager, misschien voor de eerste keer in je carrière. Dus wat nu? Als dit je eerste rol in het management is, ben je misschien een beetje nerveus. Het gevoel is begrijpelijk, algemeen en in feite zeker aanwezig. Deze rol zal heel anders zijn dan je vorige baan. Management heeft totaal andere regels en doelstellingen, en vereist een verscheidenheid aan vaardigheden. Vaak begrijpen mensen die nieuw zijn in managementfuncties niet echt wat het betekent om manager te zijn en hoe hun leven zal veranderen (ja, dat van jou zal veranderen). Zeker als je geen uurloon meer ontvangt, maar een vast maandsalaris. We zullen dat later behandelen.
Dit artikel bevat een reeks richtlijnen die u kunt gebruiken om verwarrende overgangen te begrijpen. Dit is geen opdracht om dagelijks uit te voeren, dat concept is er niet meer omdat jij nu de manager bent. Dit is echter een overzicht dat u zal helpen bij het stellen van doelen en het aansturen van personeel. Dus, haal diep adem en laten we beginnen!
Stap
Stap 1. Weet wat er gaat veranderen met uw nieuwe rol als manager
Een significant verschil is de migratie van een concept genaamd "individuele bijdrage". Managers zijn geen individuele bijdragers. Dit houdt in dat je verantwoordelijk bent voor het werk van anderen. Uw succes hangt af van de teamprestaties. U bent nu verantwoordelijk voor veel meer werk dan u alleen had kunnen doen (zie het gedeelte Waarschuwing). Je kunt niet alle problemen oplossen. Je hoeft het niet te proberen, het is je werk niet meer.
Stap 2. Bereid je voor op de overgang
Dit zal je in de war en gefrustreerd achterlaten, misschien niet meteen, maar managers worden meestal in vele richtingen getrokken. Er kan een dresscode zijn waar je je aan moet houden. Er zijn nieuwe regels die moeten worden nageleefd (vooral op HR-gebied).
- Zoek een mentor: Een mentor is niet je directe leidinggevende, maar een andere manager met veel ervaring. Vraag de figuur om je te helpen bij je overgang. Dit is erg belangrijk en wordt vaak onderschat. Het topmanagementteam zal je waarderen. De beslissing om een mentor te vinden getuigt van volwassenheid.
- Word lid van een netwerkgroep: er zijn veel netwerkgroepen (waarvan Toastmasters er één is). Vraag andere managers en leidinggevenden naar lokale clubs. Profiteer van netwerkevenementen in uw regio.
- Neem contact op met HR: Bezoek de HR-afdeling en vraag of er HR- of trainingsboeken zijn die u kunt gebruiken om te helpen. Lees een boek over het zijn van een manager. Er zijn veel boeken over dit onderwerp. Lees meerdere stukken literatuur tegelijk ("The One Minute Manager" en "The Seven Habits of Highly Effective People" zijn must-reads voor het management).
- Help het personeel problemen op te lossen: het personeel waaraan u momenteel ondergeschikt bent, zijn mogelijk uw collega's geweest, en dat zal leiden tot jaloezie (misschien zelfs haat) en wrijving. De situatie is onvermijdelijk, maar het probleem kan worden verminderd als u de communicatie openhoudt. U moet echter onthouden dat u nu de manager bent en zelfs als u niet wilt pronken met uw nieuwe status, kunt u uw ex-collega's niet laten profiteren van de relatie die tussen u en hen bestaat. Zelfs medewerkers die voorheen geen collega's waren, zullen zich ongemakkelijk voelen als ze een nieuwe manager krijgen. Praat met het personeel en deel uw plannen. Bouw in een vroeg stadium relaties op tussen managers en medewerkers. Hoewel het in het begin wat onwennig leek, Niet doen verlegen, volg gewoon de stappen, wees jezelf en vergeet je startpositie in het bedrijf niet.
- Verwaarloos familie niet: man/vrouw/echtgenoot en kinderen, en vrienden hebben nog steeds dezelfde aandacht nodig als voorheen. Nu is je geest met veel dingen bezig omdat management een moeilijke overgang is. Prioriteer wat prioriteit moet krijgen. Als je iemand hoort zeggen dat je een beetje afstandelijk bent, let dan goed op. Laat je carrière familierelaties niet vernietigen (er zijn veel voorbeelden)
- Verwaarloos gezondheid niet: OK, deze managementrol is leuk. Het werk is interessant, de werktijden zijn langer, misschien werk je ook thuis, slaap je wat laat, sta je vroeg op, kan je nog aandacht besteden aan familie en kinderen. Slaap je echter voldoende? Zeker?
Stap 3. Identificeer doelen
Wat is precies je doel? Heeft u een uur-, dag- of weekdoel waaraan het team moet voldoen. Hoe zit het met uw nieuwe doelen, zoals het controleren van de productiviteit? Schrijf het allemaal op en publiceer het (zie tips). Dit wordt je takenlijst. Houd er rekening mee dat de lijst in de loop van de tijd zal veranderen, geen exact document. Sommige dingen zijn altijd hetzelfde (bv. serviceniveau), maar andere kunnen veranderen volgens de door het Executive Management gegeven strategie. Bekijk je lijst regelmatig, met een kritische blik, en breng zo nodig bij.
Stap 4. Leer je team kennen
U moet de sterke en zwakke punten van elk teamlid kennen. Tono werkt erg snel, maar mist soms wat details. Tini is zeer grondig, maar heeft problemen met de hoeveelheid werk die wordt verwerkt. Budi heeft een spectaculaire relatie met klanten, maar kan geen "nee" zeggen tegen klanten, terwijl Wati geweldige technische vaardigheden heeft, maar niet erg goed is met mensen. Dat moet je allemaal goed weten. Deze kennis is nuttig voor het balanceren van teamproductiviteit.
Stap 5. Match taken met personeel
Gebruik de informatie die u uit de bovenstaande stappen verzamelt om banen te bieden die bij elk individu passen. Dit is een opdracht op basis van vaardigheden. Je moet de sterke punten van elke persoon maximaliseren en opdrachten die gericht zijn op hun zwakke punten minimaliseren. Als de gelegenheid zich voordoet, breng dan meerdere mensen samen met complementaire vaardigheden. Wijs Tono en Tini bijvoorbeeld toe aan een project, of vraag Budi en Wati om met elkaar te overleggen in presentaties.
Stap 6. Houd een vergadering met teamleden
Regelmatige persoonlijke ontmoetingen zijn erg belangrijk in het management. Deze bijeenkomst heeft meerdere doelen.
- Feedback geven over de prestaties: Bespreek de doelstellingen van de vorige week, inclusief wat goed werkte, welke gebieden verbeterd kunnen worden en hoe dit kan worden verbeterd. Het gaat dan verder in de onderstaande stappen.
- Schets doelen voor de volgende vergadering: Deze doelen zijn doelen die moeten worden uitgevoerd en vormen de basis voor de productiebeoordeling van de volgende week.
- Houd rekening met personeelsproblemen: in deze nieuwe functie zal het contact met het personeel worden verminderd en daar moet u zich bewust van zijn. De enige manier om meer te weten te komen over problemen die de teamprestaties (en ook hun werk) beïnvloeden, is door naar het personeel te luisteren.
- Vraag om ideeën: Uw medewerkers zullen zich betrokken willen voelen. Er is geen uitzondering dat de belangrijkste motiverende factor achter het besluit van een werknemer om te stoppen, slecht management is, dat vaak voortkomt uit het gevoel verwaarloosd te worden. Je wordt niet alleen beoordeeld op teamprestaties, maar ook op personeelsverloop.
- Motivatie: Volgens Peter Scholtes motiveren mensen zichzelf. De beste managers vinden altijd manieren om personeel te motiveren om goed werk te doen en trots te zijn. Gebruik deze sessie om erachter te komen wat de drijfveren van medewerkers zijn en gebruik die informatie om hun bijdrage te vergroten.
Stap 7. Zorg dat je goed vindbaar bent
Isoleer jezelf niet van het personeel. Soms is de werkdruk gewoon te veel, dus je hebt de neiging om afstand te nemen van het personeel om de klus alleen te klaren, vooral met veel papierwerk. Geef niet de indruk dat het je niet kan schelen. Als teamleden hun leider niet kunnen ontmoeten, ontwikkelt zich een houding van anarchie. De situatie zal erg slecht voor je zijn. Zelfs als u het personeel virtueel aanstuurt, moet u ervoor zorgen dat ze uw aanwezigheid "voelen". Als je de leiding hebt over meerdere ploegen, zorg er dan voor dat je elke ploeg regelmatig bezoekt.
Stap 8. Documenteer teamactiviteiten
Uw persoonlijk functioneringsgesprek zal sterk gericht zijn op de teamprestaties. Zorg er dus voor dat u elk probleem en elke prestatie bijhoudt. Dit is erg belangrijk als zich een groot probleem voordoet. Problemen zullen er altijd zijn, jij en je team hoeven alleen maar te focussen op het oplossen ervan.
Stap 9. Waardeer de prestaties van medewerkers
Beloningen zijn niet altijd in de vorm van geld. Prijzengeld is leuk, maar het is niet de belangrijkste motivator voor het werk. Een effectievere beloning is erkenning. Als je de autoriteit hebt, kun je ze misschien vrijaf geven voor hun prestaties (een extra vrije dag voor uitstekend werk). Beloningen zijn regelmatig en haalbaar, maar moeilijk. Wanneer u een geschenk geeft, zorg er dan voor dat het bekend is (openbaar schenken, privé berispen).
Stap 10. Leer hoe u moet begeleiden
Er zullen momenten zijn waarop u het gedrag van het personeel moet verbeteren. Je moet er dus mee leren omgaan. Als je het goed kunt, krijg je het gewenste resultaat. Anders zal de situatie verslechteren. Je kunt leren hoe je begeleiding kunt geven tussen positieve feedback.
Tips
-
Onthoud de doelstellingen op het hoogste niveau.
Je moet consequent zijn. Ontwikkel heldere communicatie en stel duidelijke doelen. Luisteren. Geef feedback, vooral positieve. Wis alle obstakels voor het succes van het team.
-
Prijs het personeel.
Dit is een kleine stap die veel voordelen heeft. Het prijzen van iemands prestaties kan een enorm verschil maken. Geef niet te veel nietszeggende complimenten, maar laat je medewerkers zien dat ze gewaardeerd worden.
-
Geef een voorbeeld.
Leidinggevenden moeten een voorbeeld kunnen stellen in alle aspecten van het werk. Wees een rolmodel voor collega's door positieve vibes uit te zenden. Toon bezorgdheid, begrip en respect, terwijl de taak gericht blijft op teamwerk en toewijding. Managers en leidinggevenden moeten de beste principes op de werkvloer kunnen toepassen. Als deze nieuwe functie je persoonlijke leven in de schijnwerpers zet, begrijp dan dat je hele leven wordt weerspiegeld in wat je modelleert.
-
Communicatie, communicatie, communicatie!
Medewerkers zullen zich meer betrokken voelen als u hen vertelt wat er aan de hand is. Soms wil iedereen het "grote plaatje" zien
-
Eerlijk, maar stevig.
Er zijn momenten waarop u disciplinaire maatregelen moet overwegen die tot ontslag leiden. Dit is erg moeilijk, zelfs voor ervaren managers. Het disciplineren van werknemers is een onderwerp op zich en valt buiten het bestek van dit artikel, maar er zijn veel goede verwijzingen naar. Het korte antwoord is consistentie en documentatie.
-
Begrijp EAP's.
EAP staat voor Employee Assistance Program. AEP is erg handig en de meeste grote bedrijven hebben dit programma. Als een van uw medewerkers een persoonlijk probleem heeft, vraag hem of haar dan om naar het EAP-team te gaan (Niet doen probeert psychiater te worden). Als u een persoonlijk probleem heeft (zie het gedeelte Waarschuwing), kunt u ook profiteren van EAP.
-
Zoek een mentor.
Naast een mentor heb je ook een mentor nodig (als er een kans en middel is). Mentoren zijn behulpzaam, maar hebben meestal niet altijd de tijd. Mentoren zijn opgeleide professionals die niets anders op de agenda hebben dan u te helpen een authentieke managementstijl te ontwikkelen.
-
Doelen publiceren.
Zorg ervoor dat je je doelen en teamdoelen op een zichtbare plaats publiceert. Je team zou het altijd moeten zien. Het doel van "Verhoog het serviceniveau naar 5% in de komende 6 maanden" mag geen geheim zijn. Verspreid nieuwe doelen zodra ze zijn vastgesteld.
-
Maak gebruik van de afdeling Personeelszaken.
Als er een HR-afdeling is, zijn ze nu je nieuwste en beste vriend. Deze afdeling is een hulpmiddel dat moet worden benut. Ze kunnen je helpen belonen, personeel disciplineren, je uit juridische problemen houden en ze houden echt van managers die zich daarvan bewust zijn. Ze staan aan jouw kant.
Waarschuwing
- Berisp niet de hele afdeling voor de fouten van één persoon. Als Tini bijvoorbeeld vaak te laat is, stuur dan geen waarschuwingsmails naar alle medewerkers om op tijd te zijn. Bel Tini om de zaak privé te bespreken.
- Berisp medewerkers nooit in het openbaar.
- Probeer geen personeelswerk te doen. Er is een gezegde dat luidt: "Als je wilt dat iets goed gedaan wordt, doe het dan zelf." Vergeet die zin. Zet het uit je hoofd. Je hoort het nooit, de zin is zinloos en is een contraproductief concept. Als u wilt dat iets goed wordt gedaan, wijs het dan toe aan de juiste mensen en motiveer uw medewerkers. Als je te veel betrokken raakt, voldoe je niet aan de managementvereisten. Je doel is om te managen. Dit is een goed moment om werk te delegeren.
- Wekelijkse privébijeenkomst niet prestatie beoordeling. Zelfs als u de activiteit van de vorige week bekijkt, is dat niet het enige waar de nadruk op ligt. Deze wekelijkse bijeenkomsten zijn minder formeel en bespreekbaar. Wees niet te controlerend, want dit is ook een werknemersvergadering, niet alleen uw vergadering.
- Wees voorbereid op overwerk. Dit is het feit. Je wordt betaald als manager en er wordt van je verwacht dat je alles doet om de klus te klaren. Managers hebben voordelen die gewone werknemers niet hebben, maar ze hebben ook meer verantwoordelijkheden. Kom niet te laat, kom niet vroeg naar huis. En soms moet je ook aan zoiets als de anderen werken. Raak er echter niet aan gewend. Nu ben jij de leider. Je moet werken als leider.
- Houd bedrijfsgeheimen. Je zult een aantal geheimen ontdekken. Er is meestal een neiging om geheimen te delen waardoor je belangrijker lijkt. Als u zich bewust wordt van een ontslagplan en de informatie lekt zonder toestemming, wees dan voorbereid om een inwoner van de ontslaglijst te worden. Het is moeilijk, maar niemand zei dat het gemakkelijk was om manager te zijn.
- De overgang naar management kan soms eng zijn. Het is niet altijd zo, maar meestal zal een nieuwe manager veel stress ervaren voordat hij zich op zijn gemak voelt in zijn functie. Tegen iemand praten. Als je een mentor hebt (zie stap 2), zal hij of zij je helpen. Houd niets achter. Wees je bewust van ongewenste gedragsveranderingen (woede, achterdocht, verhoogd alcoholgebruik, enz.).
- Houd werknemersgeheimen (indien mogelijk). Soms is dit niet mogelijk (bij bepaalde HR-kwesties, zoals het potentieel voor geweld op de werkplek), maar als een medewerker u over een probleem komt vertellen, ga dan zorgvuldig om met het geheim. Uw reputatie kan in een oogwenk worden geruïneerd en er ontstaan juridische problemen. Als iemand zegt "dit is een geheim", zorg er dan voor dat ze weten dat jij, als manager, bepaalde geheimen niet mag bewaren.
