Een sollicitatiegesprek is niet iets dat je snel moet doen. Het aannemen van de verkeerde mensen kan hoofdpijn veroorzaken – en duur zijn – dus het is belangrijk om het interview te gebruiken als een manier om het goede van het slechte te scheiden. Door onderzoek te doen naar de kandidaat, de juiste vragen te stellen en een gemoedelijke sfeer te creëren, krijg je een duidelijk beeld of de persoon de juiste persoon is. Blijf lezen om te leren hoe je iemand succesvol interviewt.
Stap
Methode 1 van 3: Bereid je voor om kandidaten te evalueren
Stap 1. Doe wat achtergrondonderzoek
U hebt een begeleidende brief en hervat die huidige informatie waarvan wordt gezegd dat ze feitelijk is. Neem voordat de kandidaat uw kantoor betreedt de tijd om de informatie die hij of zij verstrekt te verifiëren. De arbeidsmarkt is moeilijk en het is niet onmogelijk voor kandidaten om hun cv een beetje te verfraaien om beter te presteren dan een dozijn anderen die voor dezelfde baan solliciteren. Vooraf onderzoek doen is een manier om je voor te bereiden op een interview, zodat je specifieke vragen kunt stellen in plaats van alleen algemene vragen te stellen zonder voorbereiding.
- Neem contact op met kandidaat-referenties. Stel vragen die specifiek betrekking hebben op informatie uit cv's en begeleidende brieven.
- Doe wat onderzoek online. Zoek de persoon op Google en controleer LinkedIn, als hun profiel openbaar is.
- Als u iemand kent die de kandidaat kent, stel dan terloops een paar vragen over zijn of haar werkverleden.
- Doe wat onderzoek naar de bedrijven waarvoor de kandidaat in het verleden heeft gewerkt - u kunt veel te weten komen over wat de kandidaat zou kunnen brengen.
Stap 2. Zorg dat u goed begrijpt welke kwalificaties u zoekt in een kandidaat
Het doel van het interview is om de persoonlijkheid van een kandidaat te achterhalen en te bepalen of hij of zij een "geschikte" keuze is. Dit is uw kans om meer te weten te komen dan op papier wordt gepresenteerd. U interviewt waarschijnlijk vijf mensen met exact hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde ervaring, dus dit is het moment om goed na te denken over wat u van de kandidaat nodig heeft om aangenomen te worden. Wat voor soort persoon zou het werk goed doen? Wat zal ervoor zorgen dat de ene persoon zich onderscheidt van de andere?
- Bent u op zoek naar iemand met een geweldige persoonlijkheid die traditionele grenzen verlegt? Zou het beter zijn om een serieus en hardwerkend type te krijgen waarop kan worden vertrouwd om de klus altijd goed te klaren? Ontdek welke werkstijl je van een kandidaat verlangt.
- Bepaal of je iemand nodig hebt die op details is gericht of een denker die zich op het grote geheel concentreert.
- Denk aan de persoon die eerder de vacante functie bekleedde. Wat is goed, en wat niet?
- Onthoud dat compatibel zijn met andere mensen geen voldoende reden is om ze in dienst te nemen. Je moet er zeker van zijn dat de persoon het geweldig zal doen. Er zijn veel mensen die een geweldige eerste indruk maken, maar verslappen als het op werk aankomt.
Methode 2 van 3: Interviews afnemen
Stap 1. Begin met enkele veelgestelde vragen
Nadat je jezelf hebt voorgesteld en beleefdheden hebt uitgewisseld, stel je algemene vragen die gericht zijn op het verifiëren van informatie in cv's en begeleidende brieven. Dit helpt u en de kandidaat om het interview in te gaan voordat u dieper ingaat op ingewikkeldere vragen. Zorg ervoor dat de antwoorden van de kandidaat overeenkomen met wat u uit uw onderzoek weet.
- Vraag hoeveel jaar de kandidaat bij het laatste bedrijf heeft gewerkt en waarom hij is vertrokken.
- Vraag de kandidaat om de positie op de vorige plaats te beschrijven.
- Vraag de kandidaat om te vertellen over relevante ervaring voor de functie waarop hij nu solliciteert.
Stap 2. Stel gedragsvragen
Leer meer over hoe de kandidaat omgaat met professionele situaties door hem of haar te vragen voorbeelden te geven van situaties die een aantal van de vaardigheden en attitudes tonen waarnaar u op zoek bent. Het antwoord op deze vraag zal veel onthullen over zijn werkstijl en capaciteiten. Daarnaast blijkt dat gedragsvragen bij kandidaten eerlijke antwoorden uitlokken, omdat deze antwoorden gebaseerd zijn op concrete ervaring.
- Maak vaardigheidsspecifieke vragen. Bijvoorbeeld: "Vertel me over een keer dat je creativiteit gebruikte om een oplossing te bedenken voor een verwarrend marketingprobleem." Als je gewoon vraagt: "Ben je creatief?" Waarschijnlijk krijg je alleen antwoorden die je de informatie geven die je nodig hebt.
- Gedragsvragen kunnen ook veel vertellen over de persoonlijkheid van een kandidaat. Een kandidaat vragen om bijvoorbeeld te vertellen wanneer hij of zij voor een ethisch dilemma stond, kan tot interessante antwoorden leiden.
Stap 3. Plaats de kandidaat in een moeilijke positie
Sommige interviewers stellen graag een paar vragen waar kandidaten zich ongemakkelijk bij voelen, om te zien hoe ze met stress omgaan. Als een dergelijke situatie zich op het werk voordoet, wilt u misschien weten of de kandidaat het moeilijk zal hebben.
- 'Waarom zouden we jou aannemen?' is een klassieke gespannen vraag. Maar veel kandidaten hebben van tevoren antwoorden op deze vraag voorbereid, dus u kunt een complexere vraag stellen door iets te zeggen als: "Ik zie dat u geen ervaring hebt met het schrijven van persberichten. Waarom denkt u dat u de juiste persoon bent voor een openbare relatie positie?"
- Door indringende vragen te stellen over waarom hij of zij niet meer bij het vorige bedrijf is, krijgt de kandidaat ook de kans om te schitteren of op te geven onder een beetje druk.
- Ongemakkelijke hypothesen zoals "Wat zou u doen als u getuige bent van een collega die onethisch gedrag vertoont?" zou ook handig zijn.
Stap 4. Geef de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen
De meeste mensen stellen een lijst met slimme vragen op om de interviewer te stellen, dus u moet voorbereid zijn om antwoorden te geven. Als de kandidaat zegt: "Ik heb geen vragen", zegt dat op zich al iets; U kunt twijfelen aan de interesse van de persoon in het vooruitzicht om voor uw bedrijf te werken.
- Bereid specifieke details voor om met de kandidaat te delen. Werkuren, secundaire arbeidsvoorwaarden, salaris, specifieke taken en alle andere informatie die zich kan voordoen, dus zorg ervoor dat u een antwoord bij de hand heeft, zelfs als het antwoord is: "Daar praten we later over."
- Als de kandidaat iets vraagt als: "Wat zijn mijn kansen?", geef hem dan geen hoopvol antwoord, tenzij je er 99% zeker van bent dat je hem de baan zult aanbieden.
Stap 5. Vertel de kandidaat wat de volgende stap is
Laat hem weten dat je de komende dagen of weken contact met hem opneemt, ongeacht de uitkomst. Bedank de kandidaat voor zijn komst naar het sollicitatiegesprek, sta op en schud de hand. Dit is een signaal voor hem om te vertrekken.
Methode 3 van 3: Effectieve strategieën gebruiken
Stap 1. Zorg ervoor dat u een juridisch gesprek voert
Het is tegen de wet om sollicitanten te discrimineren op basis van ras, geslacht, religie, leeftijd, lichamelijke handicap, zwangerschap, nationaliteit en andere factoren. Stel geen vragen die gericht zijn op het vinden van informatie op een van deze gebieden. Hier zijn enkele veelgestelde vragen die interviewers stellen, ook al zouden ze dat niet moeten zijn:
- Je mag een vrouw niet vragen of ze zwanger is, of dat ze van plan is om in de komende jaren een gezin te stichten.
- Vraag niet of iemand naar de kerk is geweest of in welke religie is opgegroeid.
- Vraag niet naar iemands leeftijd.
- Vraag niet of hun gezondheidsproblemen hun vermogen om te werken zullen beïnvloeden.
Stap 2. Praat niet te veel
Als je de hele tijd over jezelf of je bedrijf praat, krijgt de kandidaat geen kans om te praten. Misschien vindt u het een uitstekend interview en realiseert u zich dan dat u geen nieuwe informatie krijgt. Stel vragen en laat de kandidaat meer vertellen in het gesprek.
Stap 3. Bouw een relatie op
Je krijgt meer informatie van de kandidaat als je vriendelijk, warm en betrokken bent. Een rigide benadering zal ertoe leiden dat sommige mensen hun mond houden en vragen voorzichtig beantwoorden. Stimuleer openheid en eerlijkheid door je lichaamstaal. Glimlach, knik en frons niet als de kandidaat stottert of moeite heeft met het beantwoorden van vragen.
Stap 4. Vertegenwoordig uw bedrijf goed
Onthoud dat de kandidaat de keuze heeft of hij of zij de baan zal accepteren als deze wordt aangeboden. Het kan zijn dat mensen terughoudend zijn om een baan aan te nemen wanneer het bedrijf zelf geen geweldige plek is om te werken, of wanneer u een onaangename manager lijkt te zijn. De winnende kaarten zijn niet allemaal van jou, dus pronk niet met je kracht tijdens het interview.
Stap 5. Maak aantekeningen en controleer de antwoorden
Noteer belangrijke informatie tijdens het interview, zodat u dit indien nodig kunt herhalen. Als de kandidaat u details geeft over een groot project waaraan hij of zij bij een vorig bedrijf heeft gewerkt, is het een goed idee om opnieuw contact op te nemen met de verwijzer om te controleren of de informatie correct is.
